Atouts et obstacles des différents profils des chercheurs d’emploi sur Montréal et sa région

Par Souleymane Guissé, conseiller en emploi au Carrefour Jeunesse-emploi Bourassa-Sauvé

Si le fait de se connaitre est un facteur important dans une démarche de recherche d’emploi, savoir ce que recherchent les recruteurs est tout aussi déterminant. Cela permet de se positionner de façon stratégique dans un marché de l’emploi concurrentiel et très exigeant. La dotation est un processus long, stressant et coûteux. Les conseillers en acquisition de talents sont hantés par la peur de se tromper car un recrutement raté engendre systématiquement des conséquences désastreuses pour une organisation.  Pour bien faire leurs choix, ils se basent sur des profils. Les profils- les bons et intéressants, c’est bien ce qu’ils recherchent. Donc, tout chercheur d’emploi qui se respecte doit définir et évaluer son profil professionnel avant d’aller à l’assaut du marché du travail. Selon leurs profils professionnels, les personnes à la recherche d’un nouveau défi peuvent présenter différents obstacles et atouts. La description et l’évaluation du profil professionnel permet mesurer le potentiel d’employabilité d’un candidat. L’évaluation du potentiel d’employabilité peut se faire avec l’aide d’un conseiller en emploi. Je distinguerai cinq profils professionnels dans le contexte montréalais en particulier et québécois en général.

1- Les profils atypiques  

Ce sont généralement des personnes immigrantes nouvellement arrivées au pays (moins de cinq ans). Les individus présentant ce profil font face à plusieurs obstacles : non reconnaissance des acquis et compétences, manque d’expérience canadienne et québécoise, faible réseau social et professionnel (isolement), méconnaissance de la culture organisationnelle et des codes culturels locaux (incompétences interculturelles). Issus généralement d’Asie, d’Afrique et d’Amérique Latine, ils appartiennent à ce qu’on appelle communément les minorités visibles. En plus des obstacles qu’ils subissent, ils sont victimes de discrimination à l’embauche. En effet, dans un rapport publié en 2012, la CDPDJ (Commission des Droits de Personne et des Droits de la Jeunesse) a révélé qu’à Montréal un québécois pure laine a plus de 60% de chances d’être convoqué à une entrevue qu’une personne qui porte un nom à consonance arabe, africaine ou latino-américaine. Par ailleurs, l’anglicisation progressive du marché de l’emploi montréalais ne les aide pas non plus. 

Pourtant, les personnes présentant ces profils font preuve d’une remarquable résilience et d’un savoir-être hors pair qui pourraient apporter de la valeur ajoutée aux entreprises montréalaises. Ils ont également un esprit d’innovation hors pair. Malheureusement, les recruteurs préfèrent s’en détourner en invoquant des arguments peu convaincants.

2- Les profils juniors : 

Il s’agit d’étudiants finissants ou de jeunes à la recherche de leur première expérience de travail. Le manque d’expérience reste justement leur principal obstacle. Ils ignorent également les réalités du marché du travail. À ce propos, évoquant le rapport des jeunes diplômés au monde l’emploi, le comité consultatif des jeunes a, dans une étude de 2014, parlé du choc des réalités. Les recruteurs et les employeurs se méfient tout particulièrement des  juniors. Ils jugent leurs attentes irréalistes et leurs comportements imprévisibles. Le point fort de ces jeunes reste leur fougue, leur insouciance et leur désir d’entamer leur carrière dans un milieu stimulant.

3- Les profils séniors plus : 

Ils ont plus de 50 ans et sont plutôt proches de la retraite. Les entreprises sont réticentes à les recruter car ils les trouvent trop chers, pas trop dynamiques, conservateurs et surtout très difficiles à diriger. Leur manque de maîtrise des outils numériques ne plaide pas en leur faveur non plus.  Les séniors présentent tout de même des atouts considérables : fidélité à l’entreprise, sagesse, riche expérience, réseau professionnel dense, diversité. Des atouts qui ne peuvent qu’être utiles à l’entreprise. Naturellement.

4- Les profils intermédiaires : 

Ils ont entre un et trois ans d’expérience. Leur principal obstacle reste leur expérience de travail jugée souvent insuffisante par les recruteurs. Mais à défaut, de trouver la perle rare, les conseillers en acquisition de talents peuvent se contenter d’eux.

5- Les profils séniors : 

Ils sont souvent trentenaires. Leur principal atout reste leurs années d’expérience (5 à 10 ans). Toutefois, ils peuvent ne pas faire l’affaire aux yeux des recruteurs : faible niveau d’anglais, méconnaissance d’un logiciel particulier, pas assez spécialisé dans un domaine, etc. 

Pour terminer, je dirai que dans un marché de travail imprévisible et complexe, chaque profil a son importance. Les recruteurs ont tort d’être frileux, conservateurs et rigides à l’égard de certains candidats. Un peu de flexibilité de leur part contribuerait à un meilleur dynamisme des processus de dotation surtout dans un contexte de pénurie de main d’œuvre.